PME et ETI : 5 infos à connaître sur leurs réflexes de recrutement en 2021

Les intervenants du webinar

• Damien Leblond, directeur associé Selescope
• Carole Ferté, experte Cadremploi
• Julien Breuilh, directeur des études Cadremploi

Un gros tiers des PME et ETI ont l'intention de recruter

Une minorité de dirigeants, à savoir 35% des ETI et 40% des PME, exprime leur intention de recruter cette année. C'est néanmoins un signal positif, selon Julien Breuilh, le directeur des études de Cadremploi : " car parmi les deux-tiers de PME et ETI qui souhaitent rester à effectif constant, elles peuvent être également amenées à recruter pour remplacer les salariés partants. L'économie repart, les carnets de commande se remplissent, la confiance revient mais la prudence reste de mise."

Une tendance au dynamisme du marché confirmé par Damien Leblond, directeur associé au cabinet Selescope "Nous le constatons tous les jours : nos clients en PME et ETI lancent des recrutements et rencontrent à nouveau des difficultés à staffer. Le marché se tend sans doute aussi du fait de nouvelles aspirations des candidats à travailler sous statut d'indépendant plutôt que de salariés. Certains sont moins attachés qu'auparavant au CDI et recherchent plutôt des missions pendant quelques mois. Ils veulent être acteurs de leur vie professionnelle pour reprendre la main sur leur agenda. Sur le terrain, cela complique les recrutements."

Les dirigeants de PME et ETI s’impliquent personnellement dans les recrutements

Qui recrute les nouveaux salariés dans les PME et ETI ? Sans surprise, plus une entreprise est modeste en effectifs, moins elle dispose d'un service de recrutement dédié. En 2021, seules 36% des ETI et 27% des PME interrogées annoncent avoir investi dans une direction des ressources humaines ou un chargé de recrutement.

"Dans les PME, la fonction RH n’est pas toujours très structurée donc le dirigeant est amené à s'investir davantage en particulier dans les recrutements cadre, observe Damien Leblond. Dans les PME en particulier, le dirigeant représente tout : la culture de l'entreprise, le projet, l'organisation. Néanmoins, je constate que c'est souvent un binôme dirigeant-DRH qui s'implique pour staffer les postes C-level et niveau codir. Le dirigeant est parfaitement conscient que le marché est difficile, qu'il y a une guerre des talents et Selescope n'a aucune difficulté à les mobiliser, que ce soit sur les métiers techniques ou sur les postes cadres. Les dirigeants sont prêts à y consacrer du temps car c'est stratégique. Les candidats apprécient qu'on leur accorde du temps, c'est une marque de confiance et c'est parfois décisif dans leur décision. Plus tôt le candidat voit son N+1 dans un processus, mieux c'est."

Entretiens en visio : les ETI veulent continuer, les PME sont plus réservées

La pandémie a bousculé les façons de travailler, y compris chez les recruteurs. Et dans les PME et ETI, quelles sont les méthodes privilégiées pour recruter des candidats ?

Si peu d'entre elles veulent rester sur un modèle 100% distanciel, les méthodes de recrutement divergent selon la taille. Les PME sont majoritaires (61%) à souhaiter rencontrer à nouveau les candidats en présentiel. Tandis que les ETI sont davantage tentées (62%) par un processus hybride. "Le volume des recrutements des ETI étant plus conséquents, elles semblent considérer que le recours à ce mix présentiel-distanciel pourra les aider à gérer ce flux. Tandis que les PME plus réfractaires au distanciel pour leurs process de recrutement reflètent leur recours parcimonieux au télétravail en général."

Damien Leblond n'est pas surpris par cet écart : " Ce n'est plus un sujet technique, la pandémie a habitué tout le monde à recourir au distanciel. En revanche, ces résultats racontent la réalité de ces organisations : plus une entreprise est petite, plus les relations interpersonnelles priment et l'aspect affectif des recrutements domine. Mes clients tiennent beaucoup à la partie en présentiel. Ils veulent voir les candidats assez tôt dans le processus. Ils ont raison car quand ils postulent dans une PME, les candidats choisissent d'ailleurs davantage les personnes que l'entreprise elle-même. Tandis que, lorsqu'ils postulent dans une grande entreprise, ils tiennent moins compte de l'aspect humain car ils savent que leur interlocuteur bougera plus vite. En PME, la relation entre recruteurs et recrutés est beaucoup plus forte. "

Le modèle hybride apporte-t-il une forme d'efficience dans le processus ? "Il y a plein d'avantages, c'est certain. La souplesse, d'abord puisque la distance géographique n'a plus d'importance. Néanmoins, je pense que pour la réussite du recrutement, on ne peut pas se passer de se rencontrer, insiste Damien Leblond.

Le manque d'implication du candidat est le principal facteur d'échec d'un recrutement en PME et ETI

Bonne nouvelle : 3 recrutements sur 4 en PME et ETI sont réussis, estiment leurs dirigeants Il reste donc quelques recrutements ratés. Quelles sont les causes d'échec ?

Principalement :

- le manque d'implication du candidat une fois recruté (et donc le volume de travail fourni à son poste)

- un manque de compétences métier

- l'inadéquation à l'ADN de l'entreprise

- une autre raison

"Recruter n’est pas le métier d'une PME ou d'une ETI, cela peut expliquer les erreurs de recrutement, commente Damien Leblond. Ce chiffre prouve qu’on ne juge pas toujours les gens sur les bons critères. Trier les CV est une chose mais évaluer, c’est un autre métier. C'est le nôtre. "

A compétences égales, les soft skills priment dans les recrutements des PME et ETI

ETI et PME s'accordent : lorsqu'elles recrutent, elles recherchent avant tout un "potentiel". Les experts se montrent dubitatifs. "Ces réponses restent déclaratives, traduit Julien Breuilh car on sait que les compétences fonctionnelles sont déterminantes dans la pré-sélection des candidats."

Même scepticisme chez Damien Leblond qui rappelle que, dans un processus de sélection, les compétences fonctionnelles et les hard skills sont complémentaires : " en réalité, l'entreprise recherche des candidats qui possèdent les compétences fonctionnelles pour faire le job. Mais à compétences égales, pour départager deux candidats, les soft skills deviennent primordiales."